Le licenciement nul de la salariée enceinte ou ayant accouché

L’indemnisation de la salariée enceinte ou ayant accouché est renforcée en cas de licenciement nul.

I – protection contre le licenciement de la salariée enceinte ou ayant accouché

La salariée enceinte ou ayant accouché bénéficie de deux périodes de protection…

1. Une protection relative qui court :
   • de la déclaration de grossesse au congé maternité,
   • et durant les dix semaines qui suivent le congé maternité,
2. une protection absolue durant le congé maternité.

La période de protection absolue augmentera en cas d’ajout d’un congé pathologique prénatal ou postnatal ou en cas de congés payés pris immédiatement après le congé maternité. Le période de 10 semaines (protection relative) va donc courir à compter de la fin de cette période de protection absolue augmentée. En revanche, l’arrêt maladie ordinaire délivré à la salariée à l’issue de son congé pathologique n’augmentera pas la période de protection absolue.

…Au cours desquelles l’employeur ne peut pas librement la licencier

Durant la période de protection absolue, l’employeur ne peut pas licencier la salariée, peu importe le motif du licenciement (disciplinaire, économique, etc.). L’employeur ne peut pas non plus mener des actes préparatoires (convocation à entretien préalable par exemple) durant cette période.

Durant la période de protection relative, l’employeur peut licencier la salariée mais uniquement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de la salariée pour un motif non lié à la grossesse ou à l’accouchement. Les juges apprécient strictement la notion d’impossibilité.

Un licenciement intervenu pendant l’une ou l’autre de ces périodes en violation des règles applicables est nul.

II – L’indemnisation due à la salariée en cas de licenciement nul

Principe d’indemnisation : salaires ou indemnité ?

En application de l’article L.1235-3-1 du Code du travail, lorsque le juge déclare le licenciement nul et que la salariée ne demande pas sa réintégration ou que cette dernière est impossible, l’employeur doit verser à la salariée une indemnité d’au moins six mois de salaires.

Ainsi, il résultait de la combinaison de ce texte et de l’article L.1225-71 du Code du travail depuis 2017, que la salariée qui sollicitait sa réintégration au sein de la société pouvait obtenir le paiement des salaires qu’elle aurait dû percevoir sur la période couverte par la nullité. En revanche, si elle ne demandait pas sa réintégration, elle ne pouvait obtenir qu’une indemnité d’au moins six mois de salaires.

Possibilité de cumul des salaires et de l’indemnité

Par un arrêt du 6 novembre 2024 (RG n°23-14.706), alors que l’employeur invoquait cette argumentation, la Cour de cassation a validité la possibilité pour la salariée de cumuler les deux types d’indemnisation même lorsqu’elle ne demande pas sa réintégration « Il résulte de la combinaison des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail, interprétée à la lumière des articles 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 et 18 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006, que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité« .

Ainsi, la Cour de cassation sanctionne lourdement le licenciement intervenu au cours d’un congé maternité qu’elle considère nécessairement discriminatoire. En effet, comme le rappelle la haute juridiction, sur le fondement de la jurisprudence constante de la CJCE, un licenciement intervenu au cours d’un congé maternité ou durant une grossesse « ne peut concerner que les femmes et constitue, dès lors, une discrimination directe fondée sur le sexe« .

Pour lire la décision complète ici.

Crédit photo @elenasavya via canva.com